Kiinnostaako markkina-arvon kasvattaminen, sekä omasi että organisaatiosi?

Valmennusten ja koulutusten hyödyn mitattavuus ja tunnistaminen

Kirjoittaja: Reijo Mylläri, valmentaja, Novetos

Olemmeko muutostornadon silmässä, pyöriikö ympäröivän maailman kehitys nopeammin kuin näemme tai ymmärrämme? Työn vaatimusten muutos näkyy muun muassa tekoälyn supervauhdikkaassa vyörymisessä arkeemme. Se, miten tulemme pärjäämään tulevaisuudessa niin yksilöinä kuin organisaatioina riippuu vahvasti panostuksistamme kehittämiseen ja kehittymiseen. Mutta osaammeko hyödyntää valmennuksia ja koulutuksia oikein ja tunnistaa niistä saavutettavat hyödyt?

Kehity tai katoa; kehitetään tai taannutaan

Kehittämisen työkalut, koulutukset ja valmennukset ovat avainasemassa rakentaessamme tulevaisuuttamme. Kompetenssisisällön koulutusmenetelmät ovat kehittyneet viime vuosina huikeasti. Niissä voidaan arvioida osaamista suhteellisen selkein mittarein.

Olemme jo siirtyneet hyvin itseohjautuvaan työskentelyyn. Useat tutkimukset ja kyselyt kertovat, että etä- ja hybridityö ovat tulleet jäädäkseen. Tuoreen Uudistuva johtaja -kyselytutkimuksen (Novetos, 2024) vastauksissa korostuvat tarpeet yksilölliselle johtamiselle, tunnetaidoille ja suunnan näyttämiselle.

Tarvitsemme oppimiseemme uudenlaista ajattelua ja uudenlaisia taitoja sekä oppimisen/ valmentamisen/ koulutusten organisoijina että oppijoina. Kehittämisen ja arvioinnin kohteet ovat entistä enemmän laadullisesti arvioitavia. Paras hyöty ja erottautuminen kilpailijoista saadaan aikaan laadullisesti arvioitavien kehitysalueiden paremmasta hyödyntämisestä ja seurannasta. Selkeämmät, mitattavat tulokset tulevat näkyviksi syy-seuraussuhdetta analysoiden. Esimerkiksi tunnetaito-osaamisen kehittäminen näkyy vaikuttavampina asiakaskohtaamisina, vaikuttavammat asiakaskohtaamiset johtavat useampiin ja kannattavampiin tilauksiin.

Yksilöihin panostaminen, kasvattaa yksilön osaamispääomaa, mutta sen vaikutukset näkyvät vielä nopeammin organisaation toiminnassa. Mitä useampi työntekijä on motivoitunut, kokee merkityksellisyyttä työstään, oikeudenmukaiseksi kokemansa ansion lisäksi, sitä todennäköisemmin yritykseen syntyy onnistumisen kierre, suorastaan tornado.

Vaikuttavuusvauhdin kasvattaminen

Eräs erityinen väline on hyödyntää valmennusten vaikuttavuuden mahdollisuudet. Tutkimukset kuitenkin osoittavat, että vain noin 40 % yrityksistä mittaa koulutusten ja valmennusten vaikuttavuutta toimintaan ja tuloksiin (LinkedIn Learning 2020 Workplace Learning Report). Tässä vaiheessa moni saattaa ajatella, että me olemme aina kysyneet osallistujien mielipiteitä erilaisista koulutuksista ja valmennuksista. Hyvä niin, mutta ehkä kannattaisi pöyhiä asiaa hiukan lisää.

 

Mittaamisen kohteet ja laatu

Pelkkään valmennustapahtumaan liittyvä mittaaminen johtaa helposti arviointiharhaan. Mittaamisen ja arvioinnin suunnittelulla on vaikuttavuuden kannalta merkittävä rooli. Eroa on esimerkiksi sillä, keräämmekö palautteen heti tilaisuuden lopussa, vai vasta muutaman päivän kuluttua. Tyypillisesti myöhemmin kerätyissä vastauksissa korostuvat ääripäiden vastaukset.

Niin kutsutut hyvät palautteet kuitataan toteamalla valmennuksen olleen onnistunut. Kriittiset tai negatiiviset palautteet otetaan usein luupin alle ja reagoidaan niihin, lähdetään muuttamaan toimintaa reaktiivisesti joko yksittäisen henkilön tai tämän pienen ryhmän kokemuksen mukaan.

Niin kutsuttu Goodahrtin laki on periaate, jonka mukaan mittari menettää merkityksensä, kun siitä tulee tavoite. Tämän ajatuksen mukaan, jos siis pyrimme järjestämään valmennustilaisuuksia, joissa halutaan vain ”hyviä palautteita” saattaa häntä alkaa heiluttamaan koiraa. Toki selkeät korjaamista vaativat kohdat tulee korjata.

Valmennusten vaikuttavuuden pihvi on kuitenkin siinä, onnistuttiinko rakentamaan sellainen valmennus, joka tuki valmennukselle asetettuja tavoitteita. Oppiminen tapahtuu kuitenkin niin kutsutun mukavuusalueen ulkopuolella olevalla kehittymisen vyöhykkeellä (Vygotsky). Koska olemme ihmisiä, ei ole aina niin mukavaa ottaa vastaan jotain uutta ja ”pelottavaa”, ja varsinkin jos menetelmät ovat erilaisia kuin mihin on totuttu.

Tästä päästään vaikuttavuusprosessin alkuun, eli syyhyn, miksi valmennusta järjestetään, mitkä ovat sen tavoitteet. Miten sitä seurataan ja mitataan, mitä siitä opitaan, ja mitä ovat tulokset. Valmennuksen ja sen tavoitteiden on myös oltava organisaation strategian mukaista.

 

Tavoitteet ja erilaiset mittauskohteet

Systeemisyyden näkökulmasta katsottuna jokaisella koulutuksella ja valmennuksella on vaikutus koko organisaation toimintaan. Eri yksiköiden tavoitteet painottuvat eri tavoin. Esimerkiksi myynnin näkökulmana painottuvat liikevaihto, kannattavuus, uusasiakashankinta jne., markkinoinnin asiakastyytyväisyys ja NPS. HR katsoo tavoitteita hyvinvoinnin, vaihtuvuuden ja pysyvyyden kannalta, tuotanto laadun ja toimitusvarmuuden näkökulmasta ja niin edelleen.

Kannattaakin siis tuoda suunnitteluvaiheessa näkyviksi kaikkien tavoitteet, vaikka valmennusten painopistealueeksi ja tavoitteiksi valitaankin tietyt alueet. Muutoin vaarana on, että kesken prosessin aletaan kaivata sellaisia tuloksia, joita ei valitut valmennusmenetelmät tue.

Valmennusmenetelmien valinta perustuukin asetettuihin tavoitteisiin. Vuorovaikutustaitoja ei opeteta samalla metodilla kuin Excelin käyttöä. Valmentajan valinnassa kannattaa myös katsoa tilannetta laajemmasta perspektiivistä. Muutoin vaarana on, että valitaan samanlainen valmentaja tekemään samanlaisia asioita samalla tavalla kuin aiemminkin, ja silti odotetaan erilaisia tuloksia.

Erilaisilla tavoitteilla on myös erilaiset mittarit, niin laadulliset kuin määrällisetkin. Yhtä lailla tulokset syntyvät eri aikajänteellä. Myynnin lisäys saatetaan nähdä jo kuluvan kuukauden tai kvartaalin aikana, sairauspoissaolojen määrän muutos näkyy vasta puolen vuoden kuluttua. Tavoitteet ja niihin sopivat mittarit kannattaa siis selkeyttää, sekä luoda selkeät seuranta- ja arviointitapaamiset.

 

Asenne ratkaisee – myös itsensä kehittämisessä

Työn vaatimukset muuttuvat. Oman osaamisen kehittäminen on itsensä johtamista. Parhaiten se onnistuu muodostamalla hyvä oppimissuhde itseen, eli asenne oman itsensä kehittämiseen. Juuri nyt olemme kaikki, iästä ja kokemuksestamme riippumatta tekoälyn oppimisen äärellä tavalla tai toisella. Minkä äärellä olet 10, 20 tai 30 vuoden kuluttua? Olet valmistautumassa parhaillaan myös juuri noihin tulevaisuuden tilanteisiin.

Valmennuksiin osallistuminen on paras paikka oppia oppimaan, kehittymään ja luomaan omaa tulevaisuutta. Vahva vinkki vielä: pyri olemaan mahdollisimman usein fyysisesti läsnä niin koulutuksissa ja valmennuksissa kuin työpaikallakin. Opimme nimittäin parhaiten toisiltamme. Inhimillisyyttä oppii parhaiten toisten ihmisten parissa.

 

Näitä ainakin kannattaa tehdä, Reijon valmennusvinkit:

• Kirkastaa syyt miksi valmennus/kehityshanke toteutetaan
  • Yhteys strategiaan (missioon, visioon)
• Sitoutukaa ja sitouttakaa johto ja varmistakaa johdon osallistuminen sekä tuki
  • Suunnan näyttäminen (vrt. Uudistuva johtaja –barometri Linkkiosoite: https://www.novetos.fi/barometri-tulokset-raportti)
  • Inhimillinen johtaminen
• Osallistuttakaa esihenkilöt
  • Päivittäisjohtaminen oppimisen onnistuttajana
  • Tue esihenkilöitä!
• Selkeyttäkää tavoitteet organisaation jokaisen yksikön näkökulmista
  • Seuratkaa ja reflektoikaa vaikutuksia eri kannoilta
• Valitse valmentaja/valmennusorganisaatio, joka ymmärtää toiminnan kontekstin
  • Luota valmentajien ammattitaitoon, valmentaja on valmentamisen ammattilainen
  • Sopikaa suunnittelu-, seuranta- ja palautetapaamiset
• Luokaa yhteinen käsitys vaikuttavuuden erilaisista muutoksista yksilön ja organisaation tasoilla
  • Havainnoikaa myös hiljaisia signaaleja
• Asettakaa erilaisille tavoitteille erilaiset mittarit
  • Laadulliset
  • Määrälliset
• Huomio tavoitteiden ja tulosten aikaerilaisuus
  • Tavoitteen mukainen, relevantti aikaseurantajakso
• Tehkää säännöllistä seurantaa
  • Tunnista onnistumiset
  • Anna jatkuvaa palautetta
  • Juhlistakaa onnistumisia ja oppimistuloksia
• Järjestä oppimisen ja muutoksen tuki
  • Oppiminen tapahtuu arjen toiminnassa
  • Erityisesti lähiesihenkilöiden jatkuva tuki
• Ylläpidä ja jatka keskustelua valmennuksen toteuttajan kanssa
  • Yhteistyö ja yhteinen kehittyminen
• Haasta itsesi
  • Haasta itsesi hyväksymään uusia ja hyvinkin erilaisia tapoja oppia ja tulla opetetuksi
• Iloitse!
  • Jokainen, pienikin asia on oman tulevaisuutesi johtamista

 

Reijo Mylläri

Toimii Novetoksessa valmentajana, coachina ja työnohjaajana.  Hänen valmennustensa tyypillisiä teemoja ovat johtamisessa, valmentavassa otteessa ja itsetuntemuksessa kehittyminen. Tunneälyosaaminen, sekä itsensä johtaminen liitettynä edellisiin antavat asiakkaille syvyyttä ymmärtää itseään ja ympäristöään entistä paremmin. Aiempi työkokemus johtaja-, esihenkilö-, projektipäällikkö- ja koulutustehtävistä tuo perspektiiviä valmennus- ja coachingtyöhön. Reijo haluaa oivalluttaa ihmisiä inhimillisyyteen ja tuloksellisuuteen. 

LUE LISÄÄ

Uudistuva johtaja 2024 -barometrin tulokset

 

TULEVA TAPAHTUMA

 

VASTUULINEN JOHTAJUUS

Miten mitata ja kehittää valmennusten vaikuttavuutta.

Tiistaina 29.5.2024 klo 9.00–10.00

Webinaari

helsinginekonomit.fi/tapahtumat

 

TALLENNETÄRPIT

 

Vastuullinen johtajuu

• Miten johdat motivaatiota
• Johtotiimi: opi yhdessä, menesty yhdessä
• Fasilitointi – voimakas johtamisen työkalu
• Miten johtaa itseä ja tiimiä paremmin kiihtyvässä työelämässä?
• Inhimillinen tulosjohtaminen – kestäviä tuloksia ja hyvinvointia käsi kädessä

elounge.ekonomit.fi/webinaarit

 

VASTUULLINEN JOHTAJUUS

Vastuullinen johtajuus -kokonaisuus on Helsingin Ekonomien ja Novetoksen yhteistyökonsepti, jossa vastuullisen johtajuuden teemaa avataan pala kerrallaan. Novetoksen asiantuntijat tarjoavat uusinta tietoa, toimivia työkaluja sekä näkemyksiä ja kokemuksia johtajuuden kehittämisestä artikke­leissa sekä niihin liittyvissä webinaareissa.