Vastuullisuus ihmisten johtamisessa

 

Vastuullisuuden teemat nousevat vuosi vuodelta näkyvimmiksi ja hyvä niin. On todella tärkeää, että me kaikki mietimme, minkälaisen maailman jätämme tuleville sukupolville ja toimimmeko vastuullisesti.

 

Olen toiminut pitkään henkilöstöjohtamisen tehtävissä ja minua kiinnostaa vastuullinen ihmisten johtaminen käytännön toimintana. Myös ekonomiyhteisössä on tärkeää miettiä, minkälaisen maailman jätämme jälkeemme. Aihe on ajankohtainen erityisesti Helsingin Ekonomien työelämätyöryhmässä sekä vastuullisuusekonomeissa.

Ehkä voisi ajatella, että kysymys on sosiaalisten, taloudellisten ja ympäristöön liittyvien tavoitteiden vastuullisesta suunnasta sekä keskinäisestä tasapainosta.

Itse ajattelen, että vastuullisuus ihmisten johtamisessa organisaatiokontekstissa voisi jäsentyä näin;

1. Henkilöstöhallinnollinen näkökulma
2. Operatiivinen johtaminen ja toiminta työyhteisöjen arjessa
3. Koko organisaation kulttuurinen näkökulma

 

Ensimmäisenä ihmisvastuullisuuden näkökulmana voisi nähdä henkilöstöhallinnollisen puolen.

 

Tarkoitan tällä perustavanlaatuisia prosesseja ja toimintatapoja, joilla ihmisiä ja heidän työsuhteita organisaatiossa johdetaan. Onko palkanlaskentaprosessi selkeä ja luotettava? Ovatko työajat kohtuullisia, työaikalain mukaisia ja työhyvinvointia tukevia? Noudatetaanko työsopimuslainsäädäntöä ja työehtosopimuksia? Sovelletaanko muutostilanteissa hyvää henkilöstöpolitiikkaa ja yhteistoimintalainsäädäntöä? Nämä ensimmäisen tason asiat luovat perustan vastuulliselle ihmisten johtamiselle.

 

Toisena vastuullisuusnäkökulmana voisi toimia operatiivinen johtaminen ja toiminta.

 

Tärkeitä vastuullisuuskomponentteja tällöin olisivat työyhteisöjen toiminta, esihenkilötyö, osaamisen johtaminen. Vastuullisuuden taso löytyisi vastauksina seuraaviin kysymyksiin: ovatko työyhteisöjen ilmapiiri ja keskinäinen vuorovaikutus positiivisia ja vastuuta kantavia? Kannustavatko ja valmentavatko esihenkilöt? Ovatko he tasapuolisia ja oikeudenmukaisia? Kehitetäänkö esihenkilöosaamista systemaattisesti organisaatiossa? Kehitetäänkö vastuullisuusosaamista organisaatiossa? Pidetäänkö henkilöstön työmarkkina-arvosta huolta heidän kyvykkyyksiään kehittämällä? Saavatko ihmiset osallistua heitä koskevien asioiden päätöstentekoon? Miten syrjintää ennalta ehkäistään ja tuetaan aktiivisesti yhdenvertaisuutta ja tasa-arvoa? Ja kuinka rohkeasti hankaliin asioihin puututaan? Onko ihmisten toiminta työyhteisöissä ja johtamisessa vastuullista ja ammattimaista?

 

Kolmantena voisi olla kulttuurillinen näkökulma.

 

Tämä näkökulma pitää sisällään sekä johtamiskulttuurin että organisaatiokulttuurin. Tullaan isoihin asioihin kuten strategia, arvot, missio ja visio. Vastaus vastuullisuuteen voisi löytyä seuraavien kysymysten kautta. Näkyykö vastuullisuuden pyrkimys organisaation perustehtävässä ja missiossa entä tulevaisuuden tahtotilassa? Minkälainen ihmiskäsitys organisaatiossa vallitsee? Osallistetaanko henkilöstöä vahvasti organisaation isoissa asioissa? Miten päätökset tehdään, ja miten aikakäsitys otetaan huomioon vastuullisia päätöksiä tehdessä? Miten ristiriitoihin suhtaudutaan? Johdetaanko henkilöstökokemusta vastuullisesti ja suunnitelmallisesti? Entäs menestyksen mittarit, mistä onnistumisista palkitaan? Miten vastuullisuusnäkökulma huomioidaan kaikkein vaikeimmissa tilanteissa?

Vastuullisuuden jäsentäminen näihin kolmeen edellä mainittuun näkökulmaan ei tietenkään ole tyhjentävää eikä aukotonta, mutta ehkä helpottaa hieman ymmärtämään vastuullisuutta ihmisten johtamisen laajassa kokonaisuudessa.

Supertärkeää on, että tiedostamme vastuullisuusnäkökulman kaikessa tekemisessämme, sekä ihmisten johtamisessa että muussa toiminnassa.

 

Minna Pohjola

Helsingin Ekonomien hallituksen jäsen

Henkilöstö- ja viestintäjohtaja, Taitotalo

Business Coach, CEO, Empatio Oy