Eettisyyden johtaminen organisaatiossa

Teksti: Karri Sunnarborg, valmentaja ja neuvonantaja, Novetos Oy

 

Nykytutkimuksen valossa tiedetään, että suurimmalla osalla ihmisistä on sisäsyntyinen tarve tehdä hyvää ja toimia oikein. Toisaalta tiedetään, että tavalliset, psyykkisesti terveet ihmiset kykenevät joissain tilanteissa toimimaan eettisesti väärin. Eettisyyden johtamista voidaankin karkeasti lähestyä kahdesta eri näkökulmasta: joko keskitytään pitämään ihmisiä aisoissa mm. sääntöjen avulla tai vahvistetaan ihmisten taipumusta toimia oikein.

 

Sosiaalipsykologia on osoittanut, että olosuhteilla on suuri merkitys sille, miten ihmiset jossain tilanteessa toimivat. Esimerkiksi ryhmäpaine saa meidät helposti valehtelemaan, taipumus totella auktoriteetteja saa meidät toimimaan vastoin arvojamme ja olosuhteiden paine voi aiheuttaa meissä sokeutta havaita eettisiä ongelmia.

 

Myös ihmisten toiminnan eettisyyttä voidaan stimuloida olosuhteiden avulla. Se tehdään huolehtimalla ns. eettisen organisaatiokulttuurin ominaisuuksista, joita hollantilainen prof. Muel Kaptein on selvittänyt useissa tutkimuksissaan. Samat ominaisuudet kytkeytyvät useiden suomalaistutkimusten mukaan vahvasti myös mm. työhyvinvoinnin keskeisiin indikaattoreihin.
Eettisen organisaatiokulttuurin ominaisuudet.

 

Selkeys. Organisaation jokaisen jäsenen pitää tuntea organisaation eettiset periaatteet, arvot ja säännöt. Millaisia odotuksia nuo yhteiset periaatteet asettavat hänen toiminnalleen juuri hänen tehtävässään? Epäselvät eettiseen käyttäytymiseen liittyvät odotukset ovat yksi keskeisistä väärinkäytösten syistä.

 

Ylimmän johdon ja lähiesimiesten eettiset roolimallit. Esimiesten ja johtajien käyttäytyminen ja roolimallit koetaan monien tutkimusten mukaan keskeisinä toimintaa ohjaavina periaatteina organisaatiossa. Alaiset tarkkailevat esimiehiä omaksuessaan odotusten mukaista käyttäytymistä. Sekä hyvässä että pahassa. Siksi esimiesten ja johtajien pitää näkyvästi toimia organisaation eettisten periaatteiden ja arvojen mukaisesti ja vedota niihin päätöksissään.

 

Saavutettavuus. Työntekijöillä pitää olla riittävästi resursseja – aikaa, budjettia, välineitä, informaatiota ja päätösvaltaa – joiden avulla heidän on mahdollista saavuttaa asetetut tavoitteet eettisesti. Mitä enemmän painetta työntekijät kokevat työssään ja mitä puutteellisemmat resurssit heillä on käytössään, sitä suurempi on väärinkäytösten ja myös työuupumuksen riski.

 

Organisaation tuki. Organisaation pitää kyetä tukemaan työntekijöiden ja johdon sitoutumista ja motivoitumista yhteisiin toimintaperiaatteisiin ja tavoitteisiin. Esimerkiksi työntekijöiden kokema epäoikeudenmukaisuus, epäluottamuksen ilmapiiri, arvostuksen puute ja tyytymättömyys heikentävät merkittävästi ihmisten sitoutumista organisaatioon ja sen pyrkimyksiin. Tämä taas on yhteydessä epäeettisen käyttäytymisen yleisyyteen ja toisaalta työhyvinvoinnin ongelmiin.

 

Läpinäkyvyys. Tämä organisaatiokulttuurin ominaisuus viittaa siihen, että jos joku organisaatiossa toimii väärin, hänen toimintansa ja sen seuraukset todennäköisesti huomataan. Mitä läpinäkyvämpi organisaatio väärinkäytösten suhteen on, sitä epätodennäköisempää on epäeettinen käytös.

 

Keskustelevuus. Miten avoimesti työntekijät ja esimiehet voivat keskustella kohtaamastaan epäeettisestä toiminnasta ja arvoristiriidoista organisaatiossa? Onko työyhteisössä tabuja, joista ei voi puhua, vai voidaanko eettisiä ongelmia ja niiden ratkaisuja ratkaisuista pohtia turvallisesti yhdessä? Avoin keskustelu näistä asioista ehkäisee tehokkaasti epäeettistä toimintaa ja auttaa tunnistamaan mahdollisia eettisiä riskejä.

 

Toimeenpanevuus. Epäeettisestä toiminnasta pitää seurata johdonmukaisesti rangaistus henkilöstä riippumatta. Tuplastandardit korruptoivat kulttuurin tehokkaasti. Toisaalta arvojen mukaisesta toiminnasta pitää kiittää ja palkita.

 

Johtamisen näkökulmasta keskeistä on, että eettisen organisaatiokulttuurin ominaisuuksia voidaan johtaa. Niiden tila pystytään myös mittaamaan kyselytutkimuksella ja samalla tunnistamaan organisaation eettisiä kipupisteitä. Novetos pystyy auttamaan näissä tarpeissa.

 

Novetos

Novetoksen nimi tulee sanoista ”nova ethos” eli uusi tapa toimia. Missiomme mukaisesti toimintaamme ohjaa hyvän puolella oleminen: uskomme aidosti, että tuloksellisuus voidaan yhdistää ihmistä kunnioittavaan tapaan toimia. Arvomme rohkeammin, viisaammin ja reilummin kuvaavat tapaamme toimia, kun haemme vaikuttavuutta sytyttämällä ja haastamalla asiakkaitamme kestävään muutokseen. Autamme asiakkaitamme erilaisissa työyhteisöjen, johtamisen, rakenteiden ja liiketoiminnan kehittämisen kysymyksissä mm. valmentamisen, fasilitoinnin, coachingin ja konsultoinnin keinoin.”

 

ESIMIESAAMUT

Artikkeli perustuu helmikuussa järjestettyyn Esimiesaamuun, jonka aihe oli yritysvastuu ja eettisyyden johtaminen. Karri Sunnarborg oivallutti jäsentapahtumassa osallistujia eettisyyden johtamisesta.

Seuraava esimiesaamu järjestetään pe 3.5.

 

Tämä artikkeli on julkaistu alun perin Helsingin Ekonomien lehdessä 2/2019 sivuilla 20-21.